Conférence "La solidarité intergénérationnelle pour la cohésion et la viabilité des sociétés" le 28 avril 2008.

La gestion des âges au travail est une condition de notre prospérité économique : 17 % des chômeurs en 2007 ont plus de 50 ans ! Une hausse de 8,8% des demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus sur l’année 2008.

Avant d’aborder le sujet, des pistes de réflexions sur le thème de l’emploi durable　:

- Comment répondre à l’objectif fixé par la loi n° 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 qui met en œuvre un plan en faveur de l'emploi des seniors qui vise pour 2010 un objectif de 50 % d'emploi des plus de cinquante ans, contre 38% en 2008 ? Pour cela, il faut accroître les pénalités des entreprises groupes de plus de 50 salariés qui n’auront pas conclu un accord sur l’emploi des seniors. Actuellement, ils sont sous la peine d’une cotisation additionnelle à l’assurance vieillesse de 1% des rémunérations versées.

- Comment intégrer la réflexion danoise ? le patronat danois DI (Dansk Industri) a proposé au gouvernement de réduire l’impôt des seniors de 64 à 66 ans de 100 000 couronnes par an soit 14500 euros !

- Comment aborder la question des licenciements déguisés, qui nous coûtent chers, et engendrent de la souffrance sociale, inutile et source de délitement du pacte républicain　?Cela passe par la suppression de "la guillotine du licenciement pour insuffisance professionnelle" ! Une piste est le débat sur la formation tout au long de la vie et être vigilant sur les résultats du projet de loi en cours.

- Comment adapter le travail à l’Homme ? Une des premières pistes de réflexion porte sur la réduction de la pénibilité des postes pour les travaux manuels, élément particulièrement important pour le maintien des seniors dans l’emploi.

- Accepter l’âge et l’idée d’expériences à partager en dehors des acquis des diplômes universitaires : il y a dans l’entreprise une idée d’acquis à valoriser au même titre que les diplômes classiques.

- Un espoir　: Dans moins de dix ans, la majorité de la population sera constituée par des personnes de plus de 40 ans. Les entreprises françaises, à l’instar des entreprises scandinaves, seront obligées de considérer les seniors non comme une charge mais comme un atout. Dommage que nous manquions d’anticipation !

L’emploi des seniors : discrimination, fausses pistes, les Danois, et les ambitions du projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Avec 37,8%, le taux d’emploi des seniors (55-64ans) en France est l’un des plus faibles d’Europe (la moyenne de l’Union européenne étant de 42,5%). Cette situation relève d’un accord tacite qui arrangeait tout le monde : les seniors, plus tôt partis en retraite ; les entreprises pour qui l’emploi de seniors était coûteux ; les gouvernements, qui n’osaient s’attaquer à la question épineuse du régime des retraites. Longtemps, nous avons comparé le marché du travail a un gâteau qu’il fallait partager entre les travailleurs. Plus tôt les seniors partaient à la retraite, plus vite il y avait de la place pour les jeunes. Les politiques de l’emploi favorisaient donc les départs anticipés à la retraite des seniors. Cette vision d’un nombre constant d’emplois n’a en fait aucune réalité économique. La croissance a au contraire vocation à créer de l’emploi. Or, ces politiques privaient justement la croissance d’une force de production importante (les seniors). Depuis quelques années, ces dispositifs sont progressivement abandonnés (réforme des systèmes de retraite dès 2003, suppression des mécanismes favorisant les départs).

La réalité est placée sous le signe d’une discrimination des seniors et des femmes !

Les femmes de 50 ans et plus ont marqué une hausse des inscrits au pôle emploi de 1,9%, alors que les hommes ont connu une progression de 2,7% sur le mois de février 2009, soit un rapport de 1,4 fois contre un rapport national de 1,7 fois. Une étude de la DARES confirme cette discrimination des seniors à l’embauche : 50% des femmes de plus de 40 ans au chômage n’ont obtenu aucun entretien d’embauche. La discrimination commence au niveau des bureaux de recrutement pour se poursuivre au niveau de nos entreprises dont certaines ignorent le potentiel de nos seniors. Le taux d’emploi des seniors qui a été en moyenne de 37,1% sur la période allant de 2003 à 2007, rappelons que le taux d’emploi des 15 – 64 ans en France s’élève à près de 65% par rapport à un taux d’activité de près de 75%. Le taux d’emploi des seniors devrait atteindre le niveau symbolique des 50% décidé à un niveau national et européen. Une amélioration qui devrait se faire par un changement des mentalités des seniors eux-mêmes, mais aussi les employeurs. Des progrès doivent être réalisés aussi en matière de formation professionnelle afin de faciliter l’insertion de nos quinquagénaires dans le marché de l’emploi. D’autres progrès en termes de conditions de travail sont aussi à consentir afin de minimiser la pénibilité de certains métiers pour les seniors et améliorer ainsi l’espérance de leurs activités. A ce niveau, les derniers chiffres publiés par l’INSEE démontrent des améliorations. En effet, l’espérance apparente d’activité des 55-64 ans a atteint à la fin de l’année écoulée 4,3 années. Rappelons que ce chiffre était de 3,8 années au premier trimestre 2003. En termes de distinction par le genre, les hommes de 55-64 ans ont une espérance apparente d’activité supérieure d’un demi-point que celle des femmes. Cet écart perdure depuis plus de 5 ans, preuve qu’on n’a pas forcément pensé à résoudre ce problème. Notons que les femmes ont généralement des parcours assez hachés du fait de leurs obligations familiales. Des parcours qui doivent être consolidés après la cinquantaine afin de créer une certaine équité sociale à la retraite.

Le mirage du CDD senior !

Le contrat à durée déterminée dit "　CDD Senior　", et entré en vigueur le 29 août 2006, pour une durée maximale de 36 mois s’adressait aux personnes âgées de plus de 57 ans, et inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Le contrat de travail peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois et renouvelé une nouvelle fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois avec le même employeur.

Seules deux organisations syndicales, la CGT et FO, avaient rejeté l’accord professionnel du 13 octobre 2005 et dénoncé un " contrat de dernière embauche ".

L’échec était déjà annoncé.

En effet, signé le 13 octobre 2005, l’accord national interprofessionnel et le gouvernement se fixait pour ambition prioritaire d’augmenter le taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de 2 points par an. Hors, la proportion des personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans était de 37,3% en 2004, contre 41% pour la moyenne de l’Union européenne. Un taux encore largement éloigné de l’objectif européen de 50% à l’horizon 2010 que s’était fixée la France. Les branches professionnelles qui devaient dans les 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord négocier " les mesures les plus appropriées à l’atteinte des objectifs énoncés ". Elles n’ont pas bougé ou peut-être pas encore abouti. Les acteurs patronaux comme syndicaux semblent avoir quelque mal à dépasser le discours des bonnes intentions et à trouver des solutions appropriées. Dès la fin 2007, l’échec était au rendez-vous. On estimait que cette mesure singulière ne contribuerait pas vraiment à atteindre l’objectif européen d’un taux d’emploi des 55-64 ans de 50 % en 2010, contre 38 % actuellement. Pour la CGT, cette mesure risquait de " précariser les salariés âgés ", tandis que Force Ouvrière prônait un tel contrat de travail uniquement pour les titulaires de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) ou du RMI (revenu minimum d’insertion). Un budget de 10 millions d’euros avait été prévu pour accompagner le lancement du plan en 2006. La moitié de ce budget a été consacrée à une campagne de communication. Le reste n’a pas été utilisé, il était destiné à soutenir les actions de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans les branches et à soutenir les démarches d’entreprises visant à améliorer les conditions de travail. Comme un CDD classique, tous les employeurs pouvaient y avoir recours, sauf que sa durée maximale était bien supérieure à celle autorisée dans le cadre des CDD classiques (18 mois en règle générale). Obligatoirement écrit et remis au salarié au plus tard deux jours après l’embauche, à défaut, il était considéré comme étant un contrat à durée indéterminée. A la fin du contrat, l’employeur versait au salarié une indemnité de même nature et de même montant que l’indemnité de fin de contrat de droit commun. Le salarié pouvait donc bénéficier d’une indemnité de précarité d’un montant de 10% de la rémunération totale brute qui lui est due. Pour achever le dispositif le projet de loi sur la participation, adopté à l’automne 2006, entérina le projet de supprimer la contribution " Delalande " (taxe en cas de licenciement d’un salarié âgé(2)) et de la mise à la retraite d’office avant 65 ans.

La loi n° 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 met en œuvre un plan en faveur de l'emploi des seniors qui vise pour 2010 un objectif de 50 % d'emploi des plus de cinquante ans, contre 38% en 2008.

Le Plan gouvernemental(3) inspiré par les entreprises telles qu’Air France et Areva pour le tutorat, incite à la conclusion d’accords, en 2010, dans les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés. Le tutorat existe déjà dans la construction (Vinci), de plus en plus dans l'industrie (Alcatel, Alstom, Peugeot), et la banque (le Crédit agricole depuis 2004). Un amendement prévoit d'autoriser les entreprises, jusqu'au 31décembre 2011, à imputer une part de la rémunération de leurs salariés tuteurs sur leur obligation légale de financement de la formation professionnelle. Ces fonds sont, actuellement, plafonnés à environ 1.380€ par an. Le salarié de plus de 58 ans bénéficierait d'une dispense d'activité de 20% de son temps de travail sans changer sa rémunération.

Sur les 80% restants, il serait occupé pour 16% à sa fonction de tuteur. L'employeur percevrait de l'État une "Allocation de solidarité intergénérationnelle" et une aide des fonds de la formation professionnelle.
Les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés devront avoir conclu de tels accords, sous peine d’une cotisation additionnelle à l’assurance vieillesse de 1% des rémunérations versées. La libéralisation totale du cumul emploi-retraite devrait donner le libre choix aux salariés et leur permettre de continuer à travailler dans leur entreprise. Ce cumul est autorisé au 1er janvier 2009, sans restriction dès 60 ans, si les intéressés justifient d’une retraite à taux plein, et au-delà de 65 ans dans tous les cas. Enfin, la loi sur les droits et devoirs des demandeurs d’emploi du 2 août 2008 a relevé l’âge d’entrée dans le dispositif de dispense de recherche d’emploi de manière progressive. La dispense a été fixée à 56 ans en 2009, 58 ans en 2010 et 60 ans en 2011. La dispense sera totalement supprimée à partir de 2012, sauf pour ceux qui en bénéficient encore à cette date. A compter du 1er janvier 2009, la mise à la retraite ne pourra intervenir qu’à partir de 65 ans, sous réserve de l’accord du salarié (la demande peut être effectuée auprès du salarié tous les ans), sauf dans certains secteurs d’activité. A compter de 70 ans, la mise à la retraite pourra intervenir à la seule initiative de l’employeur.

Que propose-t-on en Europe ?

Le travail des seniors préoccupe tout particulièrement les pays européens confrontés à la question du financement des retraites mais aussi à une pénurie de main d’œuvre croissante. Le patronat danois DI (Dansk Industri) a proposé au gouvernement de réduire l’impôt des seniors de 64 à 66 ans de 100 000 couronnes par an soit 14500 euros ! Au Danemark, le taux d’emploi des 55-64 ans est de 60%, (la Suède fait mieux à 69 %) mais chute à 15 % pour les 65-69 ans. A titre de comparaison, pour cette même tranche d’âge, la France se situe à 3%.

Exemples de mesures adoptées au Danemark :

- Aligner les droits et devoirs des seniors avec les autres catégories d’âge.

- Abaisser de l’âge légal de départ à la retraite de 67 à 65 ans et raccourcissement de la période d’éligibilité pour la préretraite　; et allocation préretraite réduite en cas de départ en préretraite avant 62 ans.

- Majorer de la pension d’Etat en cas de report, jusqu’à 10 ans, de sa perception pour cause de poursuite d’activité.

- Obligation pour bénéficier du dispositif de préretraite, il faut désormais avoir cotisé 30 ans au lieu de 25 ; et élévation de l’âge minimum pour partir en préretraite de 60 à 62 ans à partir de 2019.

- Cumul emploi-retraite plus avantageux.

- Mise en place d’un dispositif d’emploi subventionné spécifique pour les plus de 55 ans.

Les dispositifs incitatifs mis en place :

- Incitations fiscales pour les personnes âgées de 64 ans, qui peuvent bénéficier d’une réduction d’impôt pouvant aller jusqu’à 13500€ par an sous conditions (dispositif temporaire).

- Retraite volontaire à 70 ans dans le cadre de l’adoption d’une nouvelle loi anti-discrimination.
Trois pays ont réussi à relever le défi de l’emploi des seniors, avec un taux d'emploi des 55-64 ans élevé : la Suède (69,6 % en 2006), le Danemark (60,7 %), le Royaume-Uni (57,4 %) - l'Allemagne étant à 48,4 %, la France à 38,1 % et l'Italie à 32,5 % - et les deux pays qui ont réussi à faire remonter fortement le taux d'emploi de leurs seniors depuis dix ans : la Finlande (de 20 points) et les Pays-Bas (de 19 points). La stratégie des pays nordiques, dite de vieillissement actif, organise une mobilisation sociale autour de l'emploi des seniors. Si l'état a choisi et impulsé la stratégie de vieillissement actif, ce sont les partenaires sociaux, tant au niveau global qu'au niveau de chaque entreprise, qui se sont mobilisés. Enfin, ces pays se caractérisent par une moins grande pénibilité du travail, un fonctionnement moins hiérarchique et une meilleure prise en compte des aspirations des salariés, de sorte que le report de l'âge de la retraite y est plus acceptable.

- Services de consultants offerts par le Ministère de l’Emploi à toutes les entreprises du public comme du privé employant plus de 10 salariés. Financement d’un réseau de 25 associations indépendantes promouvant l’emploi des seniors.

Mais attention au miracle scandinave !

La Sécurité sociale professionnelle comme on l’a vu plus haut, et telle qu'on la trouve par exemple en Suède est bâtie sur la responsabilité de l'entreprise qui définit, sans que cela soit imposé par l'État, un système allant au-delà des simples "allocations-chômage". LO, le grand syndicat suédois danois entend porter le taux d’activité du pays à 80% mais sans notre philosophie du partage du travail, car en Suède il y a à la fois un faible chômage des jeunes et un taux d'activité élevé des seniors. Il est donc indispensable de nous remettre en question et d’abandonner l’idée d’un Etat providentiel garantissant la répartition du travail et pour les exclus des revenus d’assistance. L’Etat social moderne implique la responsabilisation de tous les acteurs, et un nouveau modèle de société.

Pourquoi ne pas supprimer "la guillotine du licenciement pour insuffisance professionnelle(4)"?

Parce que la solution est davantage dans la formation tout au long de la vie dans les entreprises, et qu’il faut mettre un terme aux licenciements déguisés : c’est quoi exactement l’idée de former les salariés tout au long de leur activité professionnelle ? Il s’agit du slogan lancé en 1995 par la communauté européenne (Life Long Learning) et qui exprimait l’ambition de favorise le maintien de l’employabilité des salariés au cours de leur carrière professionnelle et l’adaptation des citoyens à la société de l’information.

Un peu d’histoire.

C’est le pasteur et écrivain danois S. Grundtvig (1783-1875), considéré dans l’Europe du Nord comme le père de l’éducation tout au long de la vie, qui a défini le concept : pour que l’éducation ait pleinement son sens, elle doit être à la disposition de tout le monde au cours de l’existence. L’éducation doit englober non seulement la connaissance mais aussi la responsabilité civique et le développement personnel et culturel. Pour Jacques Delors, " le concept d’éducation tout au long de la vie est la clé de l’entrée dans le XXIème siècle. Il rejoint un autre concept souvent avancé : celui de la société éducative où tout peut être une occasion d’apprendre et d’épanouir. En somme l’éducation tout au long de la vie doit mettre à profit toutes les opportunités offertes par la société. Le prochain siècle aura les contours d’un monde où les valeurs ne s’imposeront plus a priori mais réclameront d’être fondées. Le défi épistémologique est incontournable. Il importe également d’apprendre à apprendre, et de ne pas sombrer dans la confusion des genres, dans la mesure où l’éducation ne se résume pas à l’apprentissage.

En 1998, Nicole Péry, Secrétaire d'Etat auprès de la ministre de l'emploi et de la solidarité, à la formation professionnelle en 1998, dénonçait les manques de la formation : la formation professionnelle ne permet qu’à une petite minorité de salariés (70 000 par an) d’accéder à une qualification reconnue. Ceux qui profitent davantage de la deuxième chance, d’un droit à la requalification, à l’adaptation et à la promotion ne sont pas ceux qui ont eu une formation initiale insuffisante ; au contraire, ce sont d’abord les hommes qui ont la formation de base la plus élevée et qui travaillent dans les grandes entreprises. Pour ne prendre qu’un exemple, l’ouvrier non qualifié d’une entreprise de moins de 25 salariés 27 fois moins de chances d’avoir accès à une formation que le cadre ou l’ingénieur d’une grande entreprise.

En 2000, la commission des Communautés européennes a défini le concept comme " toute activité d’apprentissage utile à caractère permanent visant à améliorer la connaissance, les qualifications et les compétences ". Dans une société où les évolutions technologiques se succèdent rapidement, l’accès au savoir est une des conditions d’insertion sur le marché du travail. L’éducation et la formation tout au long de la vie ne sont seulement nécessaires au maintien de l’employabilité et de l’adaptation des salariés sur le marché de l’emploi. Elles doivent viser des objectifs plus larges, à savoir promouvoir la citoyenneté active et renforcer la cohésion sociale (Conseil européen de Lisbonne, mars 2000).

Le modèle de formation initiale choisi par un pays a aussi une incidence importante sur le taux de chômage des jeunes.

En Allemagne, par exemple, le système de formation en alternance est très développé et, comme l’alternance est comptabilisée comme une activité, le taux de d’activité des jeunes est de 48% contre 38% en France et le taux de chômage n’était " que " de 11,1% en 2007 contre 19,4% en France. D’autres pays privilégient les emplois à temps partiel. Au Danemark, par exemple, 80% des étudiants occupent ce type d’emplois, ce qui fait baisser d’autant les chiffres du chômage. Au-delà des bénéfices en terme de chiffres, ces systèmes permettent une meilleure adéquation entre la formation des jeunes et les besoins des entreprises et préparent une insertion plus facile sur le marché du travail. Le niveau de qualification demeure un facteur déterminant de l’emploi des jeunes. Le diplôme reste donc une valeur sûre dans la recherche d’emploi ! La formation et l’employabilité sont intimement liées. Ce capital doit tout au long de l’activité professionnelle d’un salarié être renforcé.

La formation professionnelle : quels seront le contenu et l’ampleur de la prochaine réforme de la formation professionnelle continue ?

Un accord en 2003 et un second en 2007 : accord national interprofessionnel (ANI).

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, signé unanimement par l'ensemble des organisations représentatives, a consacré le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie en créant deux dispositifs nouveaux d'accès à la formation pour les salariés: d’abord, un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation ; et la mise en place d'une période de professionnalisation au sein d'un contrat à durée indéterminée pour permettre d'acquérir une qualification à travers une formation en alternance, ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la qualification est inadaptée à l'évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.

L’accord du 7 janvier 2009 prévoit, d’une part, de mobiliser et d'adapter les outils mis en œuvre depuis 2003 (titre 1 de l’accord) et, d’autre part, de débloquer des moyens supplémentaires en direction des salariés et des demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail en raison de leur déficit de formation (titre 2). Ces deux initiatives sont complétées par les dispositions des deux autres titres : le titre 3 sur l’anticipation, la certification et le développement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) permettent d’apporter, en amont de la construction du projet de formation, les informations sur ses objectifs et, en aval, la trace reconnue dans le Répertoire national des certifications. Le titre 4, sur la gouvernance et les instances paritaires de la formation professionnelle, organise à la fois les modalités de financement du nouveau dispositif de qualification et de requalification, mais, également, définit de nouvelles missions aux instances paritaires et, en particulier, aux Opca et aux Fongecif(5). Toutes ces initiatives vont dans le sens de structurer un dispositif national géré par les partenaires sociaux – avec des obligations d’information sur les règles de prise en charge déclinées dans les accords, et de nouvelles possibilités de contractualisation entre le FPSPP (ex-Fup), les CPNE et les Copire, l’État, les Conseils régionaux, Pôle emploi et tout autre partenaire.

Cependant, l’édifice de la réforme n’est pas complet. Tout d’abord, cet accord n’aborde que la sphère gérée par les partenaires sociaux. D’autres sujets sont attendus. Ensuite, il ne répond pas à certaines questions, par exemple celle du nombre des Opca(6) ou celle de la gouvernance partagée. Pour certains acteurs, comme les Conseils régionaux, si l’accord prévoit des financements nouveaux provenant des entreprises pour financer la formation des moins qualifiés, les moyens mobilisés seraient insuffisants. Ces financements, dans l’accord, sont gérés par les structures paritaires sur la base de contrats élaborés par les partenaires sociaux. Enfin, les partenaires sociaux eux-mêmes, sur un certain nombre de sujets, ont prévu la mise en place de groupes de travail paritaires pour finaliser les dispositions dans "l’accord général" annoncé pour le 15 février. Les partenaires sociaux se sont inscrits dans la poursuite du processus de négociation de 2003, du bilan de son accord, et ont tenu compte des autres accords sur la modernisation du marché du travail conclu le 11 janvier 2008, celui sur la GPEC du 14 novembre 2008 et la négociation sur l’assurance chômage. René Bagorski, qui préside l’instance paritaire de coordination du réseau France Opcareg, abonde dans le sens de son collègue CFDT. " On ne peut pas affirmer que le DIF est insuffisant, dit-il. Avant l’ANI, seulement 3 millions de salariés du privé sur 16 millions se formaient. Le DIF constitue une première étape sur la voie d’une sécurité sociale professionnelle. L’objectif à terme est bien que tous les salariés accèdent à la formation même s’il ne s’agit pas d’une fin en soi. "

Une négociation encadrée

Le très critique rapport Cahuc-Zylberberg, et à partir de 2007, la publication du rapport de la mission sénatoriale² ont fait couler beaucoup d’encre. Les partenaires sociaux ont mal digéré les analyses des chercheurs Pierre Cahuc et André Zylberberg sur la formation continue. Comme en témoignent les réactions de la CFDT et de la CGT. René Bagorski pour la CGT et Jean-Luc Gueudet de la CFDT considèrent ainsi que le rapport Cahuc-Zylberberg " pose de bonnes questions mais apporte de mauvaises solutions ". S’agissant des constats (complexité du système de formation, inégalité d’accès), les chercheurs ne font " aucune découverte, estime Jean-Luc Gueudet. Ces analyses, les partenaires sociaux les avaient déjà faites avant l’ANI du 20 septembre 2003 ". Encore plus sévèrement, Jean-Luc Gueudet ajoute que " les références chiffrées sont tirées d’enquêtes antérieures à l’ANI ". Plus sévère, Annie Thomas, secrétaire nationale CFDT dénonce dans le rapport Cahuc-Zylberberg l’expression d’un véritable réquisitoire contre la formation professionnelle continue en France, qui " est en total décalage avec la réalité " : (lire l’extrait) "Un grand nombre d’observateurs jugent que le système de formation professionnelle français est opaque, éclaté, complexe et trop peu transparent pour assurer efficacement l’adaptation de la main-d’œuvre et la promotion sociale. Notre étude ne déroge pas à cette opinion générale, mais elle ajoute que les réformes récentes de la formation professionnelle, pourtant largement consensuelles, ont accru son inefficacité et son iniquité ", conclut le rapport établi par deux chercheurs, Pierre Cahuc (Crest-Insee, Université Paris 1) et André Zylberberg (CNRS et Université Paris 1), à la demande de la chambre de commerce et d’industrie de Paris.

Le projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie reprend de nombreux points de l’Ani du 7 janvier 2009.

Le mercredi 29 avril 2009, en Conseil des ministres, le projet de loi a été adopté. Un passage en procédure accélérée devrait permettre au texte d’entrer en application au 1^er janvier 2010. Les points principaux de la réforme annoncés sont : la création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ; la réduction du nombre des Opca ; le PRDF(7) cosigné par le Président du Conseil régional et le préfet de région ; la labellisation de structures d’information et de conseil sur la formation. L’Etat, régions et partenaires sociaux définissent annuellement une stratégie nationale coordonnée dans le cadre du Conseil national pour la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV(8)). Celui-ci voit également sa mission élargie à l’évaluation des politiques de formation et d’apprentissage, qu’elles soient conduites au niveau national, régional, sectoriel ou interprofessionnel.

Le projet de loi transpose l’accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclus par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009.
Le texte reprend de nombreux points de l’Ani du 7 janvier 2009. Il confirme la création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Abondé à hauteur de 900 M€ par une partie des contributions obligatoires des employeurs à la formation, il permettra de former chaque année 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires. L’affectation des ressources du FPSS est fixée de manière contractuelle entre l’Etat et les partenaires sociaux, par une convention-cadre. Nouveauté : un S’agissant des Opca, le texte élargit leurs missions de conseil auprès des PME et TPE. Le seuil de collecte est relevé à 100 millions d’euros pour ramener leur nombre à une quinzaine. Deux sections séparées sont créées au sein de chaque Opca : une pour les entreprises de plus de 50 salariés et une autre pour celles comptant moins de 50 salariés, avec une mutualisation asymétrique au profit des secondes. Les PRDF quant à eux, seront signés conjointement par le président du Conseil régional et le préfet de région. Par ailleurs, une convention annuelle d’application sur les demandeurs d’emploi doit être signée entre le préfet, le président de conseil régional et Pôle emploi, "afin de renforcer la déclinaison opérationnelle de ce PRDF".

L’orientation et l’information occupent une place significative dans le projet de loi. La labellisation de structures chargées d’informer et de conseiller salariés et demandeurs d’emploi sur les formations et les métiers est prévue. Le transfert du personnel de l’orientation de l’Afpa à Pôle emploi est toujours d’actualité mais les personnes transférées pourront continuer à être régis par les dispositions régissant le personnel de l’Afpa(9). Au titre des reprises de l’Ani dans le projet de loi, la simplification et l’adaptation de certains outils et dispositifs : la portabilité du droit individuel à la formation (article 4), la simplification du plan de formation (article 5), l’adaptation du passeport formation, la création du bilan d’étape professionnel (article 7). Autres points du projet de loi : une négociation de branche triennale obligatoire sur l’accès aux certifications, en particulier par la VAE, l’élargissement du contrat de professionnalisation et de l’accès au Cif, ainsi que la mise en place du dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi. Le 21 mai dernier, le décret qui instaure des sanctions financières à l’encontre des entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auraient pas négocié sur l’emploi des seniors d’ici au 1er janvier 2010 était publié au Journal officiel. Un temps abandonnée, parce que le gouvernement jugeait inopportun de contraindre les entreprises à embaucher des salariés âgés à l’heure où nombre d'entre elles réduisent leurs effectifs ; il a fini par se raviser et réaffirmer la sanction. Le décret a finalement été publié, le gouvernement souhaitant maintenir le dispositif pour ne pas remettre en cause la politique en faveur de l’emploi des seniors.

Pour ouvrir le débat : accepter l’âge et l’idée d’expériences à partager en dehors des acquis des diplômes universitaires.

Rien n’est acquis, la réponse est globale, il nous faut interroger notre modèle de société. Notamment, sur les conditions réelles de l’emploi des seniors dans l’entreprise, cela doit passer autant par l’incitation et que par la contrainte.

De la même façon, il faut améliorer les conditions de travail (une des premières pistes de réflexion porte sur la réduction de la pénibilité des postes pour les travaux manuels, élément particulièrement important pour le maintien des seniors dans l’emploi).

L'objectif est de renforcer et d'inciter les alariés et les entreprises à exercer leur droit à la formation tout au long de la vie, comme un droit à l’éducation, et sur le temps de travail. Les partenaires sociaux doivent revoir les licenciements déguisés...

Ces pistes ne sont pas exhaustives, et elles sont conditionnées à la mobilisation de l’Etat, des collectivités territoriales dans leurs bassins d’emplois, et bien entendu aux partenaires sociaux et pourquoi pas à la consultation des salariés.

Hakim CHALANE.
blogdegauche@gmail.com

Notes :

(1)L’insuffisance professionnelle est la situation du salarié qui n’a pas satisfait à ses objectifs de résultats ou insuffisance de résultats. Il y a en second lieu les cas où le salarié ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité par exemple ou encore avec suffisamment de rapidité ou avec la rapidité souhaitée par l ‘employeur. On parlera généralement dans ces situations d’incompétence professionnelle. Enfin il y a des situations d’inadaptation professionnelle, c’est à dire, celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques. L’insuffisance professionnelle ne se traduit pas obligatoirement par une faute professionnelle caractérisée, ni même par des actes volontaires. La preuve de l’insuffisance professionnelle ne saurait reposer sur une approche subjective. Il est nécessaire que la réalité de l’insuffisance soit établie et justifiée matériellement.

(2) La contribution Delalande était due à l’Assédic en cas de rupture de contrat en C.D.I. d’un salarié âgé de 50 ans et plus à la date de la notification de la rupture. La contribution pouvait représenter de 1 à 10 mois de salaire brut ( selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise ).

(3) http://www.gouvernement.fr/gouvernement/le-plan-en-faveur-de-l-emploi-des-seniors

(4) L’insuffisance professionnelle est la situation du salarié qui n’a pas satisfait à ses objectifs de résultats ou insuffisance de résultats. Il y a en second lieu les cas où le salarié ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité par exemple ou encore avec suffisamment de rapidité ou avec la rapidité souhaitée par l ‘employeur. On parlera généralement dans ces situations d’incompétence professionnelle. Enfin il y a des situations d’inadaptation professionnelle, c’est à dire, celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques. L’insuffisance professionnelle ne se traduit pas obligatoirement par une faute professionnelle caractérisée, ni même par des actes volontaires. La preuve de l’insuffisance professionnelle ne saurait reposer sur une approche subjective. Il est nécessaire que la réalité de l’insuffisance soit établie et justifiée matériellement.

<sup>(5) Associations, mandatées par les partenaires sociaux, qui exercent une mission de conseil et d'accompagnement auprès de plusieurs milliers de salariés dans la construction de projets individuels. Ils permettent le financement total ou partiel de plusieurs milliers de formations différentes dans tous les métiers.

(6)Toute entreprise assujettie à l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle peut être tenue de verser tout ou partie de ses contributions aux organismes créés par les partenaires sociaux, agréés par l’Etat, auxquels elle adhère. Les OPCA peuvent recevoir deux types d’agrément : celui autorisant la collecte des contributions au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du DIF et du plan de formation ; celui permettant la collecte des fonds destinés au congé individuel de formation (CIF). Il est question de définir une taille critique pour chaque OPCA qui s’exprimerait en niveau annuel de fonds collectés. Si ce plancher n’est pas encore définitivement établi, on parle d’un montant de 50 à 100 millions d’euros, ce qui pourrait conduire à ramener le nombre d’OPCA à une vingtaine.

(7) L’élaboration du Plan Régional de Développement des Formations (PRDF) relève de la compétence des Régions. Il est l’outil de définition de la politique à moyen terme de la formation professionnelle, de la mise en cohérence et de la coordination des filières de formation professionnelle mises en œuvre par les différents acteurs. Pour l’élaboration de ce plan, la Région a défini une méthodologie générale qui associe l’ensemble des partenaires éducatifs, économiques et sociaux.</sup>

(8) http://www.cnfptlv.gouv.fr/

(9) L'AFPA est en France, le premier organisme d'intérêt général dans le domaine de la formation professionnelle des adultes. Elle occupe une position particulière au sein du Service Public de l'Emploi en raison de sa capacité à s'adapter aux mutations du marché du travail. Association sous loi 1901, elle est reconnue d'utilité publique.